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人力資源管理的天平模型

發布時間:2018-03-28來源:admin瀏覽次數:1,177 次

管理大師彼得·德魯克說:“企業管理,最終是人力資源管理!”
誠如大師所言,企業的核心問題在人,而人的關鍵在於激勵。員工沒有被有效地激勵,員工反過來就來“激勵”管理者!
員工激勵的依據是什麽?首先得拿業績說話。不以績效表現作為激勵標準的激勵就是瞎激勵:該激勵的員工沒有被激勵,不該激勵員工老被激勵,這個組織不就亂套了?!所以德魯克大師又說:“人力資源管理的重中之重是績效管理!”
而績效管理的基礎是什麽?依據“做什麽,考什麽”的原理,崗位管理是績效管理和薪酬激勵的基礎。但是如今許多企業崗位管理中普遍存在的員工身份的多元化、崗位職責不明晰、員工崗/能倒掛、崗位價值不明確等諸多問題,直接影響了績效管理的效果,進而影響薪酬激勵的公平性。
因此,有效的員工激勵來自於崗位、績效和薪酬激勵體係的係統組合,三者之間不是孤立的,它們的英文單詞又以P打頭,所以我們統稱為人力資源3P核心體係。
5年前,我在研究人力資源3P的時候,發現三者組合起來不僅形狀、其內涵特別像生活中的用來稱重的天平,所以提出了人力資源的天平模型,參見附圖。
人力資源的天平模型
在3P天平模型中:崗位管理是基礎,績效管理是核心,薪酬激勵是根本!績效與薪酬激勵是天平的兩個托盤,兩者之間正好形成了兩個對等的承諾:績效是員工對組織的承諾,薪酬激勵是組織對員工的承諾。兩個承諾對等,天平才能平衡,組織才能和諧!
績效的關鍵是區分“六幹”:幹與不幹,幹多幹少,幹好幹壞。薪酬激勵的核心是建立“六能”機製:收入能高能低,職位能上能下,人員能進能出。兩個“六”打通了,才能實現組織的“六六大順”!
在我們參與的很多企業的人力資源谘詢或輔導項目中,績效管理和薪酬激勵經常是兩張皮,沒有有效地對接起來。績效管理“自己玩自己的”,在那裏“空轉”,薪酬激勵沒有或隻有部分加上“負載”,天平完全沒有發揮應用的威力。
除了績效和薪酬的緊密關聯外,特別提醒天平中“崗位管理”的基礎性作用。我們總結了三者關係口訣,見附圖,供大家參考。

今天,國家推行深化改革,中國許多企/事業單位的轉型正在進行時。而人力資源作為組織的核心資源也勢必要改革來順應這股潮流。人力資源各模塊不是孤立的,牽一發而動全身。通過把握人力資源的核心天平係統,有助於建立改革的係統思維。後續,我們陸續會發布一些最新的人力資源研究成果,希望對正在進行人力資源深化改革的企事業單位帶來幫助。